Folgende Maßnahmen der Personalentwicklung werden von der Institutionsberatung im Besonderen entwickelt und gestaltet:

Einführung neuer Mitarbeitender

• Zur systematischen Begleitung und Beratung von BerufsanfängerInnen oder Menschen, die eine Arbeit in einer neuen Stelle beginnen, werden zusätzliche Anstrengungen angeregt.
• Ziel einer erfolgreichen Einarbeitung ist es, neuen Mitarbeitenden Arbeitsstelle und Aufgabengebiet möglichst frühzeitig nahe zu bringen und sie in das Arbeitsumfeld zu integrieren.
• Für diese Aufgabe eignen sich u.a. Einarbeitungspläne mit geregelten Abläufen und Zuständigkeiten. Im Kern soll die Einarbeitung durch eine oder mehrere konkret benannte Ansprechperson/en aus dem jeweiligen Arbeitsbereich übernommen werden. Die Verantwortung liegt bei den Vorgesetzten.

Jahresgespräche

• zur Unterstützung der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und   Vorgesetzten werden Jahresgespräche verbindlich eingeführt.
• Jahresgespräche sind vertrauliche partnerschaftliche Vier-Augen-Gespräche und werden von den Vorgesetzten einmal im Jahr mit allen MitarbeiterInnen geführt.
• Die Rahmenbedingungen hierfür sind in einer Dienstvereinbarung mit den Mitarbeitervertretungen abzustimmen. Als Orientierungshilfe werden Grundsätze, Vorbereitungsmaterialien und  Durchführungshilfen für die Jahresgespräche  in einem Leitfaden festgelegt.

Leitfaden für Jahresgespräche (LKA)

Leitfaden für Jahresgespräche (Hauptbereiche)

Qualifizierung von Leitungskräften

• Zur Ausgestaltung und Reflexion von Leitungshandeln in den unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern der landeskirchlichen Ebene wird die Entwicklung und Einführung von PE-Instrumenten wie Leitungskräftetrainings, Leitungsnachwuchstrainings, Mentoring-Programme, Laufbahnberatung oder Karriereplanung befürwortet.
• Die persönlichen Leitungs- und auch Laufplanvorstellungen sind entsprechend den individuellen Gaben, den organisatorischen Anforderungen und möglichen Entwicklungsperspektiven angemessen zu bedenken.

Supervision und Coaching

• Zur Qualitätssicherung und Weiterentwicklung der beruflichen Tätigkeit und der Amtsausübung von Ehrenamtlichen werden Supervision, Coaching und Fortbildungsberatung grundsätzlich für alle Mitarbeitende befürwortet.
• Mitarbeitende, deren Auftrag es ist, ständig die Konfliktlagen anderer im Verlauf von Beratungs- oder Leitungsprozessen zu bearbeiten, sollen fortlaufend oder in Abständen immer wieder Supervision in Anspruch nehmen.
• Alle anderen Mitarbeitenden sollten bei bestimmten Anlässen begrenzte Supervisions- oder Coachingprozesse in Anspruch nehmen können. Solche Anlässe sind vor allem der Beginn oder das Ende einer beruflichen Tätigkeit, Übernahme von Leitungsverantwortung, Krisen und Veränderungsmaßnahmen.

weiterführende Hinweise

Gesundheitsförderung und Personalentwicklung für ältere Mitarbeitende

• Gesundheitsförderung soll in den nächsten Jahren deutlich sichtbarer in die Arbeit der  landeskirchlichen Ebene einbezogen werden.
• Betriebliche Gesundheitsförderung verfolgt das Ziel, die Gesundheit - das körperliche und seelische Wohlbefinden - der Beschäftigten zu erhalten und zu stärken.  

Alternsgerechte Personalentwicklung

Personalbedarfsplanung und Personalberatung

• Die Personalverwaltung für das Landeskirchenamt und für die landeskirchlichen Einrichtungen wird in ihrem Bemühungen unterstützt, eine auf Zukunft orientierte Personalbedarfsplanung zu erarbeiten und den entsprechenden Gremien zur Beschlussfassung vorzulegen.

Evangelische Spiritualität

Kirche als „Tendenzbetrieb“ macht ihren Mitarbeiter/innen bestimmte Voraussetzungen (z. B. Kirchenmitgliedschaft) und trägt darum Fürsorge dafür, dass diese Voraussetzungen intellektuell und emotional entwickelt werden können – als Angebot zur Auseinandersetzung mit der persönlichen Spiritualität und zum Kennenlernen von Kirche und ihren theologischen Grundlagen.